¿Cuántas veces escuchamos esta pregunta de alguien de nuestro equipo como preámbulo a una conversación de feedback? ¿Y cuántas veces nosotros arrancamos esa conversación de esa manera?
Es como si fuera una molestia pedir o recibir feedback, no quieren molestar al jefe que seguramente está muy ocupado con cosas mucho más importantes…..
Esto es algo que como líderes no nos podemos permitir. Es nuestra responsabilidad generar este espacio de forma continua y habitual, no tiene que ser una situación excepcional.
¿Adivinen por qué?
Sí, ya saben, un feedback fluido es la base de cualquier relación sana, no solo en el ámbito laboral. Sobre todo en estos momentos de «virtualidad».
«Pero, ¿sirve hacerlo de cualquier manera?»
No, claro que no. Es más, un feedback inadecuado es mucho peor que la falta del mismo. Y no hablo solamente del contenido, sino también de las formas, de la oportunidad, de las evidencias, de las opiniones fundamentadas.
Ahora, si sabemos esto, ¿por qué no le damos la importancia que requiere a la preparación de esta conversación? Sin esta instancia, ¿cómo podemos esperar que alguien corrija acciones?
«¿Será que hay algo de lo que hice o dejé de hacer que está provocando esta situación que hay que corregir? «
Entonces, ¿cómo lo hacemos?
1 – Preparamos el entorno, el cuerpo y la emocionalidad: agendamos un horario y fecha y la mantenemos, buscamos un lugar adecuado.
2 – Creamos contexto: explicamos la importancia y relevancia de la situación objeto del feedback.
3 – No personalizamos ni etiquetamos al otro: no adjetivamos a la persona ni opinamos sobre ella sino sobre sus acciones.
4 – No generalizamos ni exageramos: no «todo» estuvo bien o mal, no «siempre» sucede tal o cual situación.
5 – No asignamos intencionalidad: no creamos que esa acción fue deliberada, no pensamos que «nos» hizo eso.
6 – Fundamentamos nuestras opiniones con evidencias: no repetimos opiniones de otros que no pudimos verificar, no juzgamos sin tener hechos verificables que lo soporten.
7 – Pedimos cambios concretos: detallamos acciones específicas que queremos que se modifiquen.
8 – Ofrecemos cambios en nuestras propias acciones: y nos comprometemos con lo que ofrecemos.
9 – Estamos dispuestos a desprendernos de nuestros juicios iniciales: los tenemos que dejar afuera de esta conversación.
Pero sobre todo escuchamos con mucha atención e interés e indagamos acerca de las intenciones del otro.
¿Te parece mucho? ¿No te gustaría que lo hicieran así con vos?
«Disculpá, ¿tenés un minuto?»
Espero que lo encuentres de utilidad y si te parece que le puede servir a alguien, compartílo. Si te interesan estos temas seguime en Ig: @nicolas.costa.coach
Gracias.
